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¿Cómo es un proceso de Reclutamiento y Selección de personal?

October 27, 2016

 

Un proceso de reclutamiento y selección de personal comienza con la necesidad por parte de la empresa por cubrir una vacante de un puesto ya existente o de uno nuevo.

Nuestra metodología de trabajo comienza con la preparación de un informe de habilidades físicas, técnicas e interpersonales que requiere el candidato para el cargo, la misma se realiza en conjunto con la dirección de la empresa y el supervisor más cercano al mismo.

No solamente nos concentramos en los aspectos inherentes al puesto sino también buscamos poder conocer el estilo de trabajo de la empresa y el clima organizacional que hay en la misma. Es importante tener en cuenta por ejemplo el nivel de tolerancia al estrés necesaria (quienes están muy implicados habitualmente no suelen dimensionar determinadas características del ambiente en el que se mueven, ya que está naturalizado) para la selección de un nuevo talento.

De esta forma nos aseguramos encontrar no solamente al candidato con los mejores requerimientos técnicos sino que también comparta los valores y estilo institucional.

La siguiente etapa es el reclutamiento. Se confecciona un llamado para ocupar al cargo y se evalúa los medios de difusión más adecuados (esto puede ser en un primer momento interno y luego externo).

 

La selección, consiste en una primera fase de filtro de quienes se postulan, de acuerdo al perfil previamente elaborado. Esta etapa del proceso suele ser la más engorrosa dado que para cargos medios se estima en promedio recibir unos 400 C.V. , de los cuales habitualmente solo el 10% cumplen con los requisitos buscados.

El proceso continua con entrevistas semi dirigidas (grupales o individuales dependiendo del perfil solicitado), en donde se conoce a los candidatos y se evalúa su idoneidad para el cargo, sus aspiraciones personales y laborales (teniendo en cuenta las posibilidades que brindaría el futuro cargo; de crecimiento; salariales; de beneficios y flexibilidad que compatibilice su vida personal con la laboral) su capacidad de síntesis, autocritica y su relacionamiento interpersonal y con la autoridad. En esta instancia, se le comunica a los candidatos detalles sobre el cargo, la empresa, su trayectoria y sus perspectivas (lo cual es importante recabar en la entrevista con la empresa).

 

De estas entrevistas aproximadamente solo devendrán 3 o 4 candidatos que se adecuen al perfil y que acepten las condiciones del nuevo trabajo.

Se chequea cada una de las referencias laborales; previamente se corrobora que los datos brindados correspondan a empresas reales y nos dirigimos a sus directivos.  En la actualidad es muy importante poder hacer una investigación en las redes sociales sobre cada candidato; comprobando que no están comprometidos los valores que la empresa promulgue.

 

En este punto del proceso estamos en condiciones de elaborar un informe preliminar sobre cada candidato y solicitar a los encargados del proceso de selección dentro de la empresa que realicen entrevistas a los candidatos.

Una vez que la empresa conoce a los candidatos y nos da una devolución sobre los mismos (puede que en este punto se re elabore el perfil en algún aspecto y se haga una revisión de los candidatos postulados o que se acepten los propuestos) contando con la aprobación; se continua con el proceso, pasando a las pruebas psicotécnicas.

El abanico de pruebas es muy amplio en el campo laboral, y la batería seleccionada depende íntegramente de los aspectos de personalidad y las competencias que esperamos encontrar para ese perfil.

Los test psicológicos son una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta, de ahí que le son inherentes los requisitos de objetividad, confiabilidad y validez. En nuestra consultora preferimos siempre desplegar un abanico que incluya distintos tipos de test; de personalidad, test de aptitudes múltiples o especificas dependiendo del perfil (por ejemplo de evaluación de la memoria, la atención, la capacidad de incorporar nuevos conocimientos y en qué tiempo) y técnicas proyectivas.

Para algunos cargos que requieren el trabajo en equipo o la coordinación de uno por ejemplo, es necesario contar con algún observador de la empresa, para la realización de simulaciones o roll player, donde se puedan poner en juego con otros candidatos las competencias requeridas para el cargo, por ejemplo en un caso de negociación.

 

Todo este proceso culmirá con la elaboración de un informe de cada candidato, que tiene un valor informativo (sobre la trayectoria de la persona; estudios y experiencia); un valor descriptivo de la personalidad, de las expectativas y por tanto un valor predictivo.

 

¿Qué servicios podemos Brindarle?

 

En GoNova Asesoría, planteamos básicamente dos modelos para ayudar a su empresa en la incorporación de nuevos talentos.

  1. Servicio de reclutamiento y Selección. Acompañamos todo el proceso desde la descripción del cargo hasta la elección del candidato y su incorporación.  Ofrecemos un servicio con garantía de 3 meses (en caso de que el candidato no se adapte a sus necesidades o el mismo decida no continuar; realizamos una nueva búsqueda sin costo) a precios accesibles.

  2. Evaluación psicotécnica; realizamos las pruebas técnicas correspondientes a los candidatos internos o externos que la empresa seleccione previamente.

Contáctese con nosotros para conocer otros servicios.

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