REDES SOCIALES

  • facebook-square
  • Twitter Square
  • linkedin-square

CONTACTO

Av. 18 de Julio 1528 - Montevideo - Uruguay

Tel. 24098059 - Cel. 096600904

¿De qué hablamos, cuándo hablamos de selección por competencias?

November 24, 2015

 

Se define el término competencia, como una característica subyacente de un individuo que esta causalmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación. Es decir que la competencia, refiere a una parte profunda de la personalidad y por tanto conocerla puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

 

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aporta la siguiente definición sobre Competencia laboral como”…la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño constructivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencias en situaciones concretas de trabajo”

 

Las podemos configurar en las siguientes dimensiones:

 

Saber o saber conocer: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).

 

Saber Hacer o actuar: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales, habilidades cognitivas

 

Saber actuar con otros: Conjunto de habilidades de carácter social, orientadas al manejo de las relaciones interpersonales.

 

Saber ser y estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas).

 

Querer hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia.

 

Poder hacer: Conjunto de factores relacionados con la capacidad personal y el grado de accesibilidad y fomento a la acción del entorno.

 

Spencer y Spencer introducen el “modelo de iceberg” donde se muestra como se dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar (como las destrezas y conocimientos) y las más difíciles como el concepto de sí mismo, las actitudes y valores, que configurarán parte del núcleo de la personalidad.

 

A la hora de hacer la selección de personal, se deben definir cuáles son los conocimientos y destrezas necesarias, pero así también las competencias para poder desarrollarse en el mismo (o incluso para poder crecer dentro de la empresa).

 

Para poder determinar el perfil del cargo es necesario incluir los siguientes pasos:

 

  • Definición del puesto

  • Tareas y actividades principales

  • Formación de base y experiencia requerida para su desempeño

  • Competencias técnicas o conocimientos necesarios para su desempeño adecuado.

  • Competencias referidas a capacidades/ habilidades.

 

Visita nuestra página para conocer nuestro servicio de reclutamiento y selección de personal.

Please reload

Recent Posts
Please reload

Archive
Please reload

Search By Tags

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Follow Us
  • Icono de la aplicación de Facebook
  • Twitter App Icon
  • LinkedIn Icon App