GESTIÓN DEL CAMBIO
¿Cuándo es necesario el cambio en una organización?
Los cambios se producen a partir de: 1) la imaginación de personas, que las lleva desde el presente a extrapolar e identificar el futuro. 2) El contraste, la comparación con otras situaciones o modelos, que nos impulsan a la búsqueda de una situación más favorable. 3) La existencia de problemas, de insatisfacciones o de crisis. Detrás de cada uno de estas situaciones existen oportunidades de crecer.
Más del 70% de las organizaciones cambian cuando están en una situación crítica, al borde del colapso y el cambio genera la subsiguiente histeria masiva. Si bien lo más propicio para implementar los cambios, es cuando hay cierto nivel de estabilidad y la organización y el colectivo de personas que la integra lo puede tolerar.
Sólo 1 de cada 5 cambia exactamente cuándo encuentra una brecha u oportunidad que se lo indique. Muchas veces nos encontramos con preguntas que toda la organización se hace, comenzando por la Dirección. ¿Por qué cambiar lo que hoy nos hace ser una organización con éxito? ¿No nos estaremos apurando demasiado? ¿Existen todas las condiciones creadas para el cambio? ¿Estamos totalmente convencidos de que lo que haremos dará mejores resultados? ¿No nos influirá negativamente la introducción de estos nuevos aspectos en muchos factores de la empresa? ¿Hasta qué punto está preparada la cúpula fundamental de dirección para asumir estos cambios?
Justamente en esta última pregunta radica la primera parte de todo cambio. En todo proceso de cambio, la Dirección juega un papel clave, no solamente debe actuar como “cambiologo” principal de la entidad, sino que tiene que preparar a todos los segmentos de la empresa para estos cambios y, en especial, a los directivos más importantes de la entidad.
¿Cuáles son los tipos de cambios que habitualmente se dan?
Desde hace algunas décadas, las organizaciones y sus directivos se han enfrentado a un entorno poco definido y en constante transformación, con determinadas peculiaridades, como ser la velocidad, la novedad, la profundidad y su amplitud, que integradas proporcionan un mundo lleno de incertidumbres. Para poder llevar adelante una organización, cada vez se ha hecho más evidente que se requieren profundos cambios en cuanto al sentido, a la concepción y a los valores acerca del papel que juegan los hombres para alcanzar beneficios en las empresas.
Sólo se lograran los objetivos de las empresas cuando los empleados que las integran sean trabajadores comprometidos, motivados y con un profundo sentimiento de pertenencia e identificación con lo que hacen, en particular con su puesto de trabajo. Que el trabajador se transforme en activo principal de la organización, depende casi íntegramente de la calidad de la dirección que se implemente en la misma. Esto solo es posible cuando los directivos se convierten en agendes de cambio de forma permanente.
La pregunta que una y otra vez se hacen las personas frente a un cambio en la empresa es “¿Qué me va a pasar a mi cuando se produzca el cambio?”
¿Qué genera el cambio en las personas?
Los cambios ocurren con frecuencia, pero los seres humanos no estamos preparados mentalmente para asumirlos con la misma rapidez que se producen, por lo que aparecen disfunciones que nos afectan de una forma u otra.
La pregunta que una y otra vez se hacen las personas frente a un cambio en la empresa es “¿Qué me va a pasar a mi cuando se produzca el cambio?”. Por eso en toda empresa lo primero que se debe determinar es quién y a qué se debe renunciar. Cuanto menor es el grado de incertidumbre y el cambio se presenta de forma clara y participativa, más sencilla será la transición.
Es muy importante planificar e implementar el cambio de manera estratégica. La prisa va unida al caos, al realizar las cosas por mecánica, pero no por convencimiento. El cambio debe ser explicado, asimilado y predicado, su éxito depende de la forma en que se inicie y desarrolle y aquí de nuevo el equipo directivo juega un papel vital.
